Kan het zonder grenzen?

Vraag een collega naar ervaringen met ongewenst gedrag in de praktijk en de kans is groot dat uw vraag beantwoord wordt met ‘Bij ons gebeurt dat niet’. Of: ‘Als er iets is, dan hoor ik het wel’. Dat dacht John de Mol ook. Ten onrechte – dat zal jou niet ontgaan zijn - en dat stemt tot nadenken. Want hoe handel jij in zo’n situatie: laten overwaaien of pro-actief oppakken? En kies je voor dat laatste, dan volgt de vraag: hoe doe je dat zo effectief mogelijk?

Weet waar je over praat. Ongewenst gedrag - door patiënten, bezoekers of collega’s – varieert van agressie en pesten tot discriminatie en (seksuele) intimidatie. En gedrag waar de ene persoon smakelijk om kan lachen, kan door een ander wel degelijk als storend of beledigend worden ervaren. Als zulk gedrag voortduurt, kan jouw prettige praktijk voor sommigen snel veranderen in een beangstigende werkomgeving. Weet dus wat er aan ongepast gedrag kan plaatsvinden, zodat je signalen eerder herkent.

Denk niet: ‘dat gebeurt bij ons niet’. Agressie in de gezondheidszorg neemt de laatste jaren toe. En in een branche waarin het overgrote merendeel van de medewerkers van het vrouwelijke geslacht is, ligt seksueel getint gedrag op de loer. Dat er niet over gesproken wordt, betekent niet dat het niet voorkomt. Angst, schaamte en gêne kunnen mensen laten zwijgen.

Vooropgesteld: ongewenst gedrag beïnvloedt vooral het welzijn van en de werksfeer in jouw team. Uit onderzoek blijkt echter ook dat organisaties die – bewust of onbewust - een cultuur van onfatsoenijk gedrag tolereren, op zakelijk gebied veel risico lopen, zoals negatieve publiciteit, ziekteverzuim en personeelsverloop.

Stel een ‘code of conduct’ op. Natuurlijk heersen er in jouw praktijk al bepaalde omgangsnormen, maar die gelden dikwijls onbewust. Benut dit moment om die normen en regels nog eens aan te stippen. Waarbij je aangeeft dat seksueel getinte appjes echt niet passen in een professionele werksfeer. En dat ‘grappig’ bedoelde pesterijen geen constructieve bijdrage leveren aan een gelijkwaardige teamspirit.

Als werkgever kun je het verschil maken, stel daarom een 'code of conduct' op. Dit zijn onze spelregels, zo gaan we hier met elkaar om en dat doen we uit respect voor elkaar. De werksfeer moet voor iedereen aangenaam én veilig zijn.

Zorg voor een vertrouwenspersoon. Dat is weliswaar nu nog niet wettelijk verplicht, maar dit kan op termijn veranderen. Je moet wél al voldoen aan de wettelijke verplichting om jouw werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting. Afgezien daarvan geldt er vanzelfsprekend een morele verplichting. Neem een klacht daarom altijd serieus en zorg dat jouw medewerkers met een melding of klacht terecht kunnen bij een vertrouwenspersoon. Dat kan een collega zijn – die daarvoor bijvoorbeeld bij de KNMT de eendaagse cursus ‘vertrouwenspersoon’ gevolgd heeft – of een externe persoon, die via de arbodienstverlener kan worden benaderd.

Hanteer een ‘zero tolerance’-beleid. Neem de verantwoordelijkheid, geef het goede voorbeeld en hanteer een ‘zero-tolerance’ -beleid.

“Mogen we dan helemaal niets meer?” Die vraag zal jou ongetwijfeld gesteld worden. Belangrijk is dat jij samen in de praktijk de grenzen bepaalt. Als die duidelijk zijn, dan is ook helder wanneer ze overschreden worden.